Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 (ET-RL), die bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden muss, stehen eingreifende Änderungen für Arbeitgeber:innen. Ziel der Richtlinie ist es, den in der EU bereits seit Gründungszeiten geltenden Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ wirksamer durchzusetzen und dem Gender Pay Gap entgegenzuwirken. Dazu sieht die ET-RL umfassende Transparenz- und Berichtspflichten für Arbeitgeber:innen vor und verschärft gleichzeitig die Rechtsschutzinstrumente für Arbeitnehmer:innen.
Auch wenn ein österreichischer Gesetzesentwurf derzeit noch in Ausarbeitung ist und viele Details offen, sind Unternehmen sind beraten, sich frühzeitig mit den bevorstehenden Anforderungen auseinanderzusetzen und entsprechende Vorbereitungen zu treffen.
Entgelttransparenz im Betrieb: gleiche und gleichwertige Arbeit
Ein zentrales Element der Entgelttransparenzrichtlinie ist die Verpflichtung der Arbeitgeber:innen, die innerbetrieblichen Entgeltstrukturen so auszugestalten, dass anhand objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien beurteilt werden kann, ob sich Arbeitnehmer:innen im Hinblick auf den Wert der Arbeit in einer vergleichbaren Situation befinden. Dabei ist – soweit ein solcher besteht – der Betriebsrat miteinzubeziehen.
Die Richtlinie nennt als objektive und geschlechtsneutrale Kriterien etwa Kompetenzen, Verantwortung, Belastungen und Arbeitsbedingungen sowie sonstige Faktoren, die für den konkreten Arbeitsplatz relevant sind. Anhand dieser Kriterien sind dann Gruppen von Arbeitnehmer:innen zu bilden, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Innerhalb dieser Gruppe kann dann in Folge geprüft werden, ob der Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche Arbeit“ eingehalten wird. Unterscheidungen sind selbstverständlich nach wie vor auch in der Vergleichsgruppe zulässig. Sie müssen aber objektiv, geschlechtsneutral sachlich gerechtfertigt sein.
Transparenzpflichten für Arbeitgeber:innen: Informations- und Auskunftsrechte
Stellenbewerber:innen haben künftig das Recht, Auskunft über die für die ausgeschriebene Position vorgesehene Bandbreit der Entlohnung sowie (bzw oder) über die einschlägigen Bestimmungen eines allenfalls anwendbaren Kollektivvertrags zu erhalten. Diese Informationen sind den Bewerber:innen jedenfalls vor Abschluss eines Arbeitsvertrags aktiv zur Verfügung zu stellen, unabhängig davon, ob die Stelle öffentlich ausgeschrieben wurde oder nicht.
Bereits beschäftigte Arbeitnehmer:innen haben daneben Anspruch auf Informationen über ihre individuelle Entgelthöhe und über die durchschnittliche Entgelthöhe der anderen Arbeitnehmer:innen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie sie verrichten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Die Entgelte sind dabei als Bruttojahres- und Bruttostundenentgelt anzugeben, einschließlich variabler und zusätzlicher Leistungen (zB Boni, Firmenwagen, Zulagen, etc).
Berichtspflichten nach der EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Unternehmen ab einer Größe von 100 Arbeitnehmer:innen müssen künftig Berichte zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle erstellen. Während die Berichtspflicht für Unternehmen mit mehr als 250 Arbeitnehmer:innen (ob hier nach FTE oder Köpfen gerechnet wird, ist derzeit noch offen) bereits ab dem Jahr 2027 jährlich berichten müssen, haben Unternehmen mit 149 bis 249 Arbeitnehmer:innen nur alle drei Jahre den Bericht zu legen. Für Unternehmen mit 100 bis 149 Arbeitnehmer:innen beginnt die Verpflichtung zur Berichtslegung erst 2031 (ebenfalls alle drei Jahre).
Gemeinsame Entgeltbewertung bei Entgeltgefälle über fünf Prozent
Ergibt sich aus den Berichten ein Entgeltgefälle von mindestens 5 % in einer Gruppe und beruht diese Differenz nicht auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien oder wird sie nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert, müssen Arbeitgeber:innen gemeinsam mit der Arbeitnehmer:innenvertretung eine „gemeinsame Entgeltbewertung“ aller Gruppen (!) durchführen. Ziel dieser Bewertung ist es, die Höhe der Differenz zu ermitteln, die Ursachen zu analysieren und anschließend Maßnahmen zu ergreifen, um ungerechtfertigte Unterschiede zu beseitigen.
Die Berichte sind zu veröffentlichen.
Rechtsdurchsetzung und Sanktionen bei Verstößen
Verschärft werden auch die vorgesehenen Rechtsschutzinstrumente, mit denen Arbeitnehmer:innen ihre Ansprüche auf Entgeltgleichheit gerichtlich durchsetzen können. Kommt ein:e Arbeitgeber:in etwa einem Auskunftsbegehren oder sonstigen Transparenzpflichten nach der Richtlinie nicht nach, kommt es zu einer Beweislastumkehr. Der Arbeitgeber muss in einem gerichtlichen Verfahren nachweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt und das Erfordernis der Glaubhaftmachung durch die Arbeitnehmer:innen entfällt. Zudem können Gerichte die Vorlage von relevanten Beweismitteln anordnen, und zwar auch dann, wenn diese vertrauliche Informationen enthalten. Die Tragung von Prozesskosten kann selbst bei Unterliegen der klagenden Arbeitnehmer:innen den Arbeitgeber:innen aufgetragen werden.
Nicht zuletzt ist bei Nichteinhaltung der Verpflichtungen mit strengen Sanktionen zu rechnen, von Geldbußen bis hin zum Ausschluss von öffentlichen Ausschreibungen oder Förderungen. Details sind aber der Umsetzung durch den österreichischen Gesetzgeber, die für Jahresende 2025 angekündigt wurde, überlassen.
Zusammenfassung: Was Unternehmen jetzt beachten müssen
Fair and equal pay ist eine Maxime, die viele Unternehmen sich bereits auf die Fahnen heften. Nunmehr zwingt auch der (EU-)Gesetzgeber alle Arbeitgeber, deren Entgeltfindung bislang nicht objektivierbar und systematisch erfolgt, eine entsprechen Entgelt-Architektur aufzusetzen und sich mit (unbeabsichtigten) Entgeltdiskriminierungen auseinanderzusetzen und diese zu beseitigen. Neben der Umsetzung der rechtlichen Erfordernisse wird eine dies vor allem auf Ebene der betrieblichen Sozialpartnerschaft und im HR-Management neue Herausforderungen mit sich bringen und langfristig wohl eine Kulturwandel zumindest anstoßen.
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Autorin: Dr Katharina Körber-Risak, Rechtsanwältin & Partnerin | Körber-Risak Rechtsanwalts GmbH
